Comment la prise de distance avec le bureau peut devenir un risque ?
Lors de la dernière étude de l’Apec publiée le 3 février 2021 auprès de 1000 salariés franciliens quelques chiffres attirent notre attention. On y apprend que 72% des cadres souhaitent pratiquer le télétravail de façon régulière après la crise. Parmi eux 88% sont convaincus de la nécessité de faire évoluer le management pour faciliter le travail à distance. Et enfin que 43% de cadres franciliens souhaitent changer de région pour accéder à une meilleure qualité de vie au travail.
Derrière ces chiffres, il semble désormais opportun de penser : évaluation des risques.
Quels risques le télétravail fait peser sur les salariés de mon entreprise ? Comment évaluer leur importance ? Comment préparer une transformation du travail dans ces conditions ?
Sujet idéale à traiter avec un point de vue d’ergonome, non ?
Et si nous réfléchissions à cette problématique en portant notre attention à la notion de « déspatialisation » du travail telle que présentée dans un article du Pr Laurent Taskin de l’Université catholique de Louvain (Belgique). Dans cette publication écrite en 2010, l'auteur propose un sujet d’interrogation pertinent si l’on cherche à cerner les risques de la prise de distance imposée par le télétravail. D’une fraicheur incroyable au regard de la crise que nous vivons, on perçoit à travers ces propos toute l’importance des enjeux d’un travail hors des murs de l’entreprise.
« D’un point de vue managérial, en effet, le travail à distance soustrait le travailleur au lieu de travail et, au moins physiquement, à la relation managériale. .. Le travail déspatialisé implique le « découplage de l’exercice de l’activité professionnelle d’avec un lieu physique comme le “bureau” (…) mais aussi d’avec des heures de travail, des horaires, des pratiques et des process prescrits ».
À ce titre, la déspatialisation introduit un changement fondamental pour le management et les travailleurs, en rompant avec les fondements traditionnels des pratiques de gestion et d’organisation du travail que sont « la visibilité (la possibilité d’observer directement le travailleur) et la présence (la capacité pour un travailleur d’interagir directement avec ses collègues) des travailleurs (Felstead et al., 2003).
Au-delà de la prise en compte de la distance physique (ou géographique) du travailleur, la déspatialisation fait donc référence à la distance psychosociologique, liée à l’éloignement du travailleur par rapport à son environnement de travail au sens large (collègues, espaces communs, échanges informels et formels, culture, etc.). Cette notion se réfère à des situations de travail qui bouleversent les standards de contrôle, supervision et objectivation du travail.
Par la notion de « déspatialisation », on peut aborder un des premiers risques du télétravail : le « décrochage ». On parle ici plus précisément du désengagement collectif, du rattachement à un esprit « maison » « corporatif » (peu importe le terme) qui par le sentiment d’appartenance pourvoit au sens que l’on donne au travail. Eloigné de son poste de travail à 100%, le salarié se détache de l’espace identitaire auquel il était attaché et rattaché. Il n’est plus uni à un groupe, il est seul et son isolement se traduit de différentes manières : la démotivation, la perte d'estime de soi, et parfois la dépression. Parmi ces salariés décrocheurs on peut parler de plusieurs typologies de population : les jeunes recrues, les travailleurs zélés ou ceux qui manquent de sens.
Comment dans ces conditions éviter les écueils d’un travail déspatialisé ?
Un webinaire sera proposé prochainement avec nos partenaires pour aborder ces sujets et échanger sur la question de la transformation du travail.
Réf : La déspatialisation : enjeu de gestion - Laurent Taskin - Revue Française de Gestion 2010 / N°202 page 61 à 76
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